23 avril 2019 — Une lettre de licenciement aux termes particulièrement sévères
Le 23 avril 2019, Dietplus m'adresse une lettre de licenciement pour faute grave, à la suite d'un entretien préalable tenu le 16 avril 2019.
L'entreprise y énumère six griefs pour justifier la rupture immédiate de mon contrat de travail, sans préavis. Le vocabulaire employé est particulièrement accusateur : il ne s'agit pas seulement de décrire des désaccords professionnels, mais de dresser le portrait d'un salarié présenté comme malveillant, colérique et nuisible à son équipe.
Voici les griefs tels qu'ils sont formulés dans le courrier, avec les noms des autres personnes caviardés.
- « Mésentente persistante, initiée par votre attitude malveillante auprès de vos collègues de travail et supérieurs hiérarchiques. »
- « Lors d'une réunion en date du 29 mars 2019, vous avez adopté un comportement inapproprié et incompatible avec vos obligations professionnelles en vous laissant aller à une crise d'hystérie générant l'incompréhension du dirigeant Monsieur █████████ et de Madame █████████, votre Responsable du Service. »
- « L'incompréhension et les tensions générées par vos soins au sein de votre équipe de travail sont de nature à perturber considérablement la productivité de nos services. »
La lettre conclut ainsi à une situation suffisamment grave, selon l'employeur, pour justifier mon licenciement immédiat.
Mais au-delà de la sévérité du vocabulaire, une question fondamentale se pose : quels faits précis permettent réellement d'étayer chacune de ces accusations ?
« Crise d'hystérie » : une qualification qui mérite d'être interrogée
La lettre évoque une réunion datée du 29 mars 2019 et qualifie mon comportement de « crise d'hystérie ». Cette expression est particulièrement péjorative. Elle donne immédiatement au lecteur une image négative de la scène, sans décrire à elle seule les paroles prononcées, les gestes reprochés ou le déroulement précis de la réunion.
Il faut également tenir compte d'un élément que je souhaite rappeler : selon mon récit, une augmentation venait de m'être proposée.
Il y a là un paradoxe qui mérite au moins une question. Comment concilier la proposition d'augmenter la rémunération d'un salarié avec le portrait d'une personne dont le comportement serait à ce point problématique ?
On aurait donc envisagé de mieux rémunérer un salarié supposément difficile à supporter, avant de présenter son comportement comme incompatible avec ses obligations professionnelles ? La chronologie est pour le moins surprenante.
Bien sûr, une proposition d'augmentation ne prouve pas qu'aucun incident n'a pu se produire par la suite. Elle ne démontre pas non plus, à elle seule, que les reproches sont infondés. Mais elle soulève une question légitime sur la manière dont mon travail et mon comportement étaient réellement appréciés avant le licenciement.
Pour évaluer sérieusement l'accusation de « crise d'hystérie », il faudrait donc examiner les faits concrets et les éléments disponibles, plutôt que s'en tenir à cette seule expression.
Des qualifications accusatrices ne remplacent pas les faits
La lettre accumule des expressions telles que « attitude malveillante », « attitude colérique », « ambiance délétère » et « paroxysme ». Ces termes construisent progressivement le portrait d'un salarié agressif, irrespectueux et nuisible à son équipe.
Mais qualifier un comportement ne revient pas à démontrer les faits qui permettraient de retenir cette qualification.
Dire qu'une personne est « malveillante » ne précise pas, en soi, ce qu'elle aurait concrètement fait. Parler d'une « ambiance délétère » ne décrit pas les incidents qui auraient provoqué cette situation. Affirmer qu'une attitude est « quasi systématiquement » colérique suppose une répétition de faits, mais la formule ne donne pas, à elle seule, leur nombre, leurs circonstances ni leur chronologie.
Le problème n'est pas qu'un employeur utilise des termes sévères lorsqu'il estime qu'une faute a été commise. Le problème apparaît lorsque ces qualifications prennent la place d'une description précise des événements qui devraient les justifier.
À force d'accumuler les qualificatifs, on finit par donner l'impression que la culpabilité est déjà établie. Pourtant, la force des mots ne remplace pas la vérification des faits.
Je ne peux pas connaître les intentions de la direction lorsqu'elle a rédigé cette lettre. Je ne peux donc pas affirmer qu'elle cherchait délibérément à dissimuler l'absence de preuves. En revanche, je peux constater que plusieurs formulations sont générales et que certains éléments de contexte importants ne figurent pas dans le courrier.
C'est pourquoi je refuse que le portrait particulièrement négatif dressé par mon ancien employeur soit considéré comme une vérité incontestable sans examen des faits et des éléments susceptibles de les corroborer.
Ce que le droit du travail exige réellement
En droit du travail, une lettre de licenciement disciplinaire doit exposer des motifs suffisamment précis pour pouvoir être discutés. En cas de contestation, le juge apprécie les éléments produits par les parties afin de déterminer si les griefs sont établis et si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.
La faute grave suppose des faits imputables au salarié d'une importance telle qu'ils rendent impossible son maintien dans l'entreprise. La gravité annoncée par l'employeur ne suffit donc pas à elle seule : elle doit être appréciée au regard des faits et des éléments du dossier.
Cela ne signifie pas que chaque collègue doive obligatoirement être nommé dans la lettre ni que chaque accusation doive être accompagnée d'une preuve matérielle dès le courrier de licenciement. Des témoignages et d'autres éléments peuvent contribuer à établir les faits.
Mais les accusations ne deviennent pas des faits établis simplement parce qu'elles figurent dans un document officiel.
Dans le cas de cette lettre, plusieurs questions demeurent :
- Quels faits précis permettent d'étayer l'affirmation d'une « mésentente persistante » ?
- Quels comportements concrets sont désignés par l'expression « attitude malveillante » ?
- Quels éléments permettent de caractériser la prétendue « crise d'hystérie » du 29 mars 2019, au-delà de cette qualification ?
- Sur quels faits repose l'affirmation d'une attitude « quasi systématiquement » colérique ?
- Qui aurait entendu la prétendue menace d'enregistrement, quels propos exacts me sont attribués et quels éléments permettent d'établir qu'ils ont réellement été prononcés ?
- Quels éléments permettent d'établir que les faits reprochés rendaient impossible mon maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ?
Ces questions ne prouvent pas, à elles seules, que le licenciement était injustifié. Elles permettent cependant de distinguer les affirmations de l'employeur des faits qu'il faudrait effectivement établir pour les justifier.
Une autre question : pourquoi envisager de réembaucher quelqu'un présenté comme nuisible ?
Une dernière interrogation découle de cette lettre.
Pourquoi une entreprise chercherait-elle à réembaucher quelqu'un qu'elle a jugé néfaste à son entreprise ?
Si mon comportement était réellement aussi problématique que le courrier le laisse entendre, si ma présence créait une ambiance délétère et si mon attitude perturbait considérablement la productivité du service, pourquoi envisager ensuite de me faire revenir ?
Qu'est-ce qui aurait changé ? Les besoins de l'entreprise ? Son appréciation de mes compétences ? Sa perception de la situation ? Ou bien les reproches formulés au moment du licenciement ne résumaient-ils pas toute la réalité de mon travail ?
Fin 2019, quelques mois seulement après m’avoir licencié pour faute grave en dressant de moi un portrait particulièrement accablant, ils ont essayé de me réembaucher. Puis, en septembre 2022, ils m’ont de nouveau fait travailler.
Ces deux épisodes méritent d’être rappelés, car ils contrastent fortement avec les accusations formulées dans la lettre de licenciement. Si j’étais réellement le salarié nuisible, colérique et incapable de travailler correctement avec les autres qu’ils décrivaient en avril 2019, pourquoi chercher à me reprendre quelques mois plus tard, puis à nouveau trois ans après ?
Mais il y a un autre élément que je ne veux pas passer sous silence : en septembre 2022, j’étais dans une situation difficile, et ils le savaient. Malgré cela, le devis a été revu à la baisse. Je me suis retrouvé à devoir négocier les conditions de mon travail dans un contexte où ma marge de manœuvre était déjà limitée.
C’est cette succession d’événements qui nourrit aujourd’hui ma colère. On peut difficilement me présenter comme un salarié dont le comportement serait incompatible avec les intérêts de l’entreprise, puis revenir me solliciter lorsque mon travail redevient utile. Et lorsque je retravaille pour eux, alors qu’ils connaissent mes difficultés, revoir le devis à la baisse ajoute à mon sentiment d’avoir été traité sans considération.
À mes yeux, ce n’est pas de l’aide. C’est une manière de profiter d’un rapport de force favorable. Je ne peux pas affirmer connaître toutes leurs intentions, mais je peux dénoncer la façon dont j’ai vécu ces décisions et le contraste entre leurs accusations, leur volonté de me reprendre et les conditions proposées en 2022.
Je considère qu’il y a quelque chose de profondément cynique à pouvoir écarter quelqu’un, le décrire en termes accablants, puis revenir vers lui lorsque ses compétences sont utiles, sans pour autant lui offrir des conditions à la hauteur de son travail et de sa situation. On ne peut pas me condamner comme professionnel lorsqu’on veut m’écarter, puis faire appel à mes compétences lorsqu’on en a besoin, tout en sachant que je suis en difficulté, sans que cette contradiction mérite d’être dénoncée.
Fin 2019, ils ont tenté de me réembaucher. En septembre 2022, ils m’ont fait travailler. Entre les deux, la lettre de licenciement n’a pas disparu et ses accusations n’ont pas été effacées. Ces épisodes ne prouvent pas, à eux seuls, que le licenciement initial était injustifié. En revanche, ils posent une question essentielle sur la cohérence de leur attitude et sur la considération qu’ils m’ont réellement accordée.
Je ne leur dois pas de transformer ces faits en preuve de leur bienveillance. Je peux au contraire les exposer tels que je les ai vécus et dénoncer ce que j’y vois : une relation dans laquelle mes compétences pouvaient redevenir intéressantes sans que ma dignité et ma situation semblent recevoir la même attention.
Pourquoi en parler encore en 2026 ?
Si je reviens sur ces événements aujourd’hui, en 2026, ce n’est pas simplement pour raconter un épisode professionnel vieux de plus de sept ans. C’est parce que je souffre encore des accusations formulées à mon encontre et que je n’ai pas réussi à me reconstruire depuis cette période.
J’approche désormais les 40 ans. À cet âge, je devrais pouvoir regarder le chemin parcouru, envisager sereinement l’avenir et mesurer ce que j’ai construit. Pourtant, je reste marqué par ce qui s’est passé en 2019, par la manière dont mon départ a été présenté et par le poids que ces accusations ont pris dans mon histoire personnelle et professionnelle.
Une lettre de licenciement peut tenir sur quelques pages. Ses conséquences, elles, ne se limitent pas à la date à laquelle elle est remise. Les mots employés pour décrire une personne peuvent laisser une empreinte durable, particulièrement lorsqu’elle estime que sa version des faits n’a pas été entendue à sa juste mesure.
Je ne peux pas réécrire avril 2019. Je peux, en revanche, reprendre la parole, confronter les accusations à ma propre version des faits et expliquer pourquoi cette histoire continue de compter aujourd’hui. Écrire cet article, c’est aussi refuser que le récit de mon employeur soit la seule version qui subsiste.
En 2026, je ne parle donc pas seulement d’un licenciement passé. Je parle de conséquences qui, pour moi, sont toujours présentes. J’approche les 40 ans et je cherche encore à me reconstruire. C’est aussi pour cette raison que je refuse de considérer cette histoire comme définitivement derrière moi.
Les accusations doivent pouvoir être examinées à l’aune des faits. Et les conséquences qu’elles ont eues sur ma vie méritent, elles aussi, d’être entendues.
À suivre.
